Coach yourself!!! Gut aufgestellt in den neuen Job

Coach yourself – Mit Blick darauf, worauf es für Dich beruflich ankommt

Dich selber ein bisschen besser kennenlernen. Eine der wichtigsten Voraussetzung, den richtigen Job zu finden und Deine Stärken und Anliegen klar zu kommunizieren. Ich treffe viele echt smarte Leute, die zwar einen Plan davon haben, was sie so auszeichnet – die sich aber sehr schwertun, passende Worte dafür zu finden. Und damit wirkungsvolles Selbstmarketing zu betreiben.

Hier ist für Dich ein Fragebogen, den ich erfolgreich vor meinen Coachings/Beratungen einsetze, um Werte, Fähigkeiten und Erwartungen mal klar auf den Tisch zu legen.

Nimm Dir ein bisschen Zeit, gönn Dir nen Rooibos-Tee oder ein Glas Wein und mach Dir Gedanken – am allerbesten schriftlich! Und sei ehrlich zu Dir, denn niemand schaut Dir über die Schulter, nur Du selbst.

Am Anfang einige Werte-Fragen – fast philosophisch –, die sehr viel Aufschluss über Dein Mindset geben:

  1. Das Feuer in Dir! Wofür brennst Du?
  2. Wohin möchtest Du Dich beruflich bewegen?
  3. Was möchtest Du damit erreichen?
  4. Wenn Du an Dein jüngeres 18-jähriges „Ich“ einen Brief schreiben könntest, welche Ratschläge würdest Du Dir auf den zukünftigen Weg mitgeben?

Nun einige Fragen zu Deinen beruflichen/persönlichen Fähigkeiten und Erfahrungen. Wenn Du kannst, formuliere dazu auch Beispiele. Mach‘s so konkret wie möglich!

  1. Welche positiven Rückmeldungen hast Du in letzter Zeit im Job erhalten?
  2. Bei welchen Tätigkeiten bist Du nach eigener Einschätzung effektiver als Andere?
  3. Um welche Eigenschaften wirst Du von Anderen „beneidet“?
  4. Deine beste/r Freund/in traut Dir echt viel zu. Wie würde sie/er dies mir als Coach gegenüber begründen?
  5. Bei welchen Arbeiten kannst Du alles um Dich herum vergessen?
  6. Mal kritisch hingeschaut: Welche Eigenschaften und Talente schlummern in Dir, die Du bis jetzt noch nicht nutzen konntest?
  7. Auf welche beruflichen Fähigkeiten bist Du besonders stolz?
  8. Was waren für Dich ganz besondere berufliche Erfolge?
  9. Welchen Eigenschaften verdankst Du diese Erfolge?
  10. Auf welche Eigenschaften bist Du besonders stolz, die Du in einer schwierigen Situation oder Krise unter Beweis gestellt hast?

Wenn Du Dich auf eine neue Stelle bewirbst, halte ich es für sehr wichtig, dass Du Dir über Deine Erwartungen „glas“-klar wirst. Nur so kannst Du mit offenem Visier in die Gespräche gehen und raushören was Dir wichtig ist – oder gezielt nachfragen.

  1. Welche Erwartungen hast Du an Dein (Wunsch)-Unternehmen?
  2. Und welche Erwartungen an Deinen konkreten Job bzw. Arbeitsplatz als z.B. Controllerin, Einkäufer, Abteilungsleiterin IT?

Ungeliebt, verhasst und verflucht: Die Bewerbung

 

Ungeliebt, verhasst und verflucht: Die Bewerbung

Jobwechsel und Stellensuche. Bewerbungen schreiben müssen. Und eigentlich gibt es kein Entkommen. Fast alle fühlen sich überfordert. Ganz besonders, wenn es bei Dir darum geht, Selbstmarketing in eigener Sache zu machen. Aber mal ganz ehrlich – hier in Deutschland geht’s nicht ohne. Da hilft kein Strecken und kein Beben.

  1. Alles fängt mit einem guten Bewerbungsfoto an. Bist Du attraktiv? Schön! Damit lässt sich trotz allem nicht zwangsläufig der Hauptpreis gewinnen. Bist Du’s eher nicht? Alles gut! Vielleicht kommst Du auf einem wirklich guten Bewerbungsfoto 1000 mal besser rüber, als Du denkst – so wie Du es Dir in selbst den wildesten Träumen nicht vorstellst. Da habe ich schon echte Überraschungen erlebt.
    In jedem Falle gilt: Lass Dich top fotografieren. Von einem Fotografen, der sein Business und was von Bewerbungsfotografie versteht. Schau auf seine Homepage. Und sei verdammt kritisch bei der Auswahl, der Kleidung und dem Foto-Setting.
  2. Der digitale Lebenslauf ist auch nicht aus Pappe. Aber immerhin: Da ist ja jetzt schon ein tolles Bewerbungsfoto drauf.
    Muss nun der Lebenslauf auf eine Seite passen? Absoluter Quatsch, finde ich. Du willst bzw. MUSST ihn ja aussagekräftig, übersichtlich und transparent gestalten. Und er muss INFORMATIV sein, ohne Lücken. Und wenn Du welche hast, fülle sie kreativ aus. Einem Karrierecoach wie mir fällt dazu immer ne Menge ein!
  3. Und das digitale Anschreiben? Bitte nicht einfach einen Lange – gähn! -weiler, sondern ein echtes Motivationsanschreiben. Empfängerorientiert. Den Nutzen/die Vorteile für‘s Unternehmen betonend. Cool, klar und dynamisch.
    Empfängerorientiert bedeutet: Formulierungen benutzen, die Sie und Ihre/r als direkte Ansprache enthalten. Das spricht den Personalentscheider direkt und unmittelbar an.
    Und nutzenorientiert? Arbeite Deine Stärken (Alleinstellungsmerkmale) für die konkrete Stelle heraus. Und die Vorteile, die Du bietest. Sag damit dem Entscheider, dass Du genau die richtige Frau oder der richtige Mann für den Job bist.Viele erfolglose Bewerbungen zu schreiben frustriert echt. Und meine Erfahrung als Bewerbungscoach sagt: Es geht viel – und das noch wesentlich besser.

Drum mein Rat: Wenn Dir das hier alles zu lockerleichtundfluffig rüberkommt oder Du Dich bleischwer fühlst: Hol Dir professionelle Hilfe von aussen – bevor Du in den Brunnen fällst oder Bewerbungen unendlich werden. Ist gut investiertes Geld in Deine Zukunft.

Wenn‘s kracht im Gebälk – Wie bringe ich meine Messages im Job gut rüber?

 

Das hört sich schon heftig an: „Gewaltfreie Kommunikation“ (GFK). Wie direkt vom Kampffeld der Heere gegen die Weißen Wanderer in Game of Thrones.

Hinter GFK versteckt sich jedoch eine sehr kluge Methode, wie Du Botschaften „gut“ rüberbringen kannst, ohne gleich einen Gegensturm auszulösen.

„Nicole … Mensch, sei doch endlich freundlich am Telefon und versuch bitte mal, vernünftig zu performen und nicht alle Kunden gleich zu verprellen“.

So ähnliche Reaktionen auf Verhalten passieren häufig im Job. Und Nicole ist garantiert ziemlich sauer, denkt für sich: „So ein…“. Damit klopft wahrscheinlich das nächste Kommunikationsproblem an die Tür: KONFLIKT!

Es geht aber besser. Marshall Rosenberg liefert mit dem GFK-Modell ein hilfreiches Vorgehen für bessere Kommunikation. Es hilft, Dich so gegenüber dem Anderen zu äußern, dass eben keine Kränkung, Beleidigung oder Aggression entsteht. Damit Deine Beziehung zu Mitarbeitern, Kollegen und Chefs weiterhin stabil bleiben.

So kannst Du vorgehen, hier am Beispiel von Nicole – in 4 Schritten

  1. Nimm eine strenge Trennung von Bewertung und Beobachtung vor.
    Heißt: Schildere exakt und präzise die Tatsachen, die Du konkret beobachtet hast:
    „Heh Nicole, Montag und heute morgen habe ich gehört, wie Du zu unseren Kunden lautstark am Telefon gesagt hast – Originalton: „Jetzt stellen Sie sich nicht so an“ und „Wenn Sie nicht wollen, dann gehen Sie doch woanders hin“.

  2. Beschreib das Gefühl, das diese Aussage in Dir augelöst hat:
    „Das hat mich sehr ärgerlich gemacht, …“

  3. Sage dann, was Dir wichtig ist bzw. welche Werte in Deinen Augen verletzt werden:
    „…weil ich sehr viel Wert auf einen freundlichen und professionellen Umgangston mit unseren Kunden lege.“

  4. Und dann schließt Du mit einer Bitte ab, die plötzlich ein starkes Gewicht bekommt:
    „Darum bitte ich Dich ab sofort um einen sachlichen Umgangston am Telefon. Und falls Du Probleme mit einem Kunden hast, sprech mich bitte an.“

Was passiert jetzt und was ist anders?
Nicole ist sicherlich nicht glücklich – wird diese Worte aber als sachliche, konstruktive und nachvollziehbare Kritik empfinden. Und die Bitte, die Du aussprichst hat massives Gewicht. Wirkt aber nicht als Angriff und nimmt deshalb Nicole auch mit.

Am Anfang ist diese Art zu sprechen und argumentieren ungewöhnlich. Denn sie setzt voraus, dass Du Dir schon im Vorfeld genau überlegst, wie Du das Gespräch führen und mit welchen Tatsachen Du argumentieren möchtest.

Deshalb mein Tipp:
Übe diese 4 Schritte. Am Anfang testweise vor dem Spiegel. Dann ein paarmal in alltäglichen Situationen – bis Du mit der Methode vertrauter bist. Setz sie einfach mal gezielt in einer schwierigen Situation ein. Du wirst den Unterschied merken.

Frauen – Elternzeit – und dann…?

Elternzeit – und dann…?

Vor kurzem coachte ich eine Brand-Managerin, die nach kurzer Elternzeit einen Wiedereinstieg im Job suchte. Und zwar im alten. Und das mit 4 Kindern (!) – das jüngste 4 Jahre alt. Alles eng abgestimmt und abgesprochen mit ihrem Partner. Keine helfenden Eltern oder Schwiegereltern als Back-up.

Was mich beeindruckte: Viele Kinder – Familienmanagement auf 2 partnerschaftlichen Schultern, nicht nur auf der der Frau.

Kurz danach im Coaching: Eine Textilingenieurin, vor der Elternzeit tätig im Bereich der Qualitätssicherung in der Automobilindustrie. Tolles Profil. 2 Jahre nach der Geburt ihres Sohnes auf der Suche nach einem beruflichen Wiedereinstieg.. Jetzt nur zu 25 Stunden in der Woche.

„Hmm“ frage ich, „und Ihr Mann, kann der Sie nicht unterstützen, damit Sie mehr arbeiten?“ „Nein, das müssen Sie verstehen, er ist stark in seinem Job eingespannt, hat ne Menge Verantwortung, viele wichtige Termine, muss auch viel reisen…“

Das höre ich oft, fast immer! Und frustriert mich. Der Subtext lautet nämlich: „Die Arbeit meines Mannes ist wichtig – wichtiger als meine!“

Und – konsequent zu Ende gedacht:
„Meine Gene als Frau bestimmen mich dazu, zu Hause zu bleiben und mich zu mindestens 50% den Kindern zu widmen. Ich will ja auch keine Rabenmutter sein. Darum ordne ich mich unter. Selbstverständlich gerne. Und nehme dafür willentlich und wissentlich beruflich nachteilige Konsequenzen in Kauf, die ich für die Zukunft gar nicht abschätzen kann, z.B. im Falle einer Trennung.“

Zurück zu meinem letzten Beispiel:
Die Textilingenieurin war nun auf der Suche nach einer für sie geringwertigeren Teilzeit-Stelle als Assistentin, u.a. beim Landtag Stuttgart. Aufgaben: Vorbereitung von Meetings, Organisation von Veranstaltungen, Reisen etc.
Fast hätte ich gesagt: „Echt jetzt? Dann war‘s das eben. Spätere Rückkehr in den alten Job fast ausgeschlossen. Wozu denn dann das Studium und alles andere?“

Was ich mir wünsche? Dass Frauen – schon bevor sie in die Familienplanung gehen – ihre Männer in die partnerschaftliche Verantwortung nehmen, um ihre Karrierechancen gleichberechtigt weiter zu verfolgen und wahrzunehmen. Das wäre fair – ungeachtet Kita, Kindi, Schule, miesen Öffnungszeiten und Betreuungskosten.

Gelebte Frauenemanzipation – dann müssen Männer umdenken. Veränderungen fangen im Kleinen an, nämlich im eigenen persönlichen Umfeld.

Dass dies funktionieren kann, zeigt sich konkret in meinem persönlichen Umfeld in mindestens 3 Fällen. Das beweist auch das Beispiel der Brand-Managerin.

Zusammen mit der Textilingenieurin habe ich einen Ansatz entwickelt, der an ihrem vorherigen Job anknüpft. Sie könnte sich wieder einen Job in der Qualitätssicherung suchen, zu 25 Stunden im Unternehmen arbeiten und zusätzlich den Rest flexibel im Home-Office – Unterstützung des Partners vorausgesetzt. Ist ein Ansatz, oder?

Führungskräfte – Besser sein als ihr Ruf

Führungskräfte – Besser sein als ihr Ruf

„Ja gut, bei uns in der Firma, die ist ja klein, hat niemand Führung gelernt. Man macht das einfach mal“ – „Führung, da spürt man bei unserer Chefin gar nichts“ – „Gut, ich will Karriere machen, da gehört Führung einfach dazu, ob ich will oder nicht“ – „Ich übernehme bald das Team, da hab‘ ich jetzt schon schlaflose Nächte“.

Am Wochenende hatte ich wieder eines jener Gespräche, die ich nur zu gut kenne. Jeder um mich herum weiß oder ahnt, was ich als Karriereberater mache und darum landen wir immer wieder beim Thema Führung.

Was ist das Geheimrezept für gute Führung? Warum kommen einige Chefs sehr gut bei ihren Mitarbeitern an. Und andere wenig gut bzw. überhaupt nicht an? Obwohl sie BWL studiert haben, Assessment-Center erfolgreich durchlaufen haben, haufenweise Leadership-Fachliteratur gelesen oder an Führungskräfteschulungen teilgenommen haben.

Klavierspieler – als Führungskraft solltest Du in meinen Augen genau das sein: Eine breite Klaviatur spielen, auf die Melodie achten – sie immer wieder anpassen, mal schneller, mal langsamer. Viel Üben und mit Fingerfertigkeit die Klaviertasten spielen, mal leicht, mal etwas stärker. Selbst wenn das Klavier etwas missgestimmt ist, kannst Du eine Musik erschaffen.

Dieses Bild soll verdeutlichen, wie wichtig es ist, neben der Fachlichkeit ein Ohr für die Stimmung im Team zu haben. Eine Beziehung zu Deinen Mitarbeitern aufzubauen und sie in ihrer beruflichen Rolle aktiv zu fördern und zu fordern. Und durch eigene Authentizität Engagement überzeugen und damit Motivation zu erzeugen.

Und hier spielen Deine persönlichen Werte im Führungsalltag eine herausragende Rolle! Für mich funktioniert Führung im Alltag tatsächlich nur dann optimal, wenn Du Deine Mitarbeiter tatsächlich magst, wenn Du sie gerne führst – eben weil Du die Führung als sehr wichtige Gestaltungsaufgabe wahrnimmst, auch in schwierigen Zeiten, wenn Konflikte im Team den Ton angeben. Menschlich sein, sichtbar sein, häufig kommunizieren und bewusst eine Vorbildfunktion einnehmen – das schafft Vertrauen und bringt die Mitarbeiter auf Deine Seite.

Nur so kannst Du, ganz im Sinne einer auf Zweiheit ausgerichteten (dyadischen) Führung eine echte Zweierbeziehung zu jedem Deiner Mitarbeiter aufbauen und Deine Führung individuell ausrichten: Der eine braucht stärkere Führung, die andere übernimmt liebend gerne Aufgaben, die sie herausfordert. Eine echte Chance, um Deine Mitarbeiter – die Tasten Deines Führungsklaviers – richtig anzuspielen.

Selbstreflektion hilft: Was ist Dir als Führungskraft wichtig? Welche Erwartungen hast Du an Dich selbst? Welche die Mitarbeiter und welche mein Vorgesetzter an Dich?

Black Box: Coaching – Was passiert da eigentlich genau?

 

Kürzlich saß eine junge HR-Spezialistin bei mir, richtig blass um die Nase und gestand mir: „Pfff – Das war jetzt für mich richtig schwierig, zu Ihnen zu kommen – ich weiß gar nicht so richtig, worauf ich mich jetzt einlasse…“

Coaching. Wie geht jemand wie ich vor? Genau dieses Geheimnis möchte ich nun lüften.

Mein Vorgehen richtet sich sehr stark am Kurzzeitcoaching nach John Whitmore aus – intuitiv und flexibel im Gespräch mit Dir – mit dem Blick darauf, was Du direkt in Deiner Situation unternehmen kannst.

Da stehen für Dich und mich u.a. folgende Fragen im Vordergrund:

  1. Was ist Dein Ziel fürs Coaching?
    Was möchtest Du in der gegenwärtigen Situation erreichen und welche konkreten Ziele ergeben sich daraus? Macht Dich das Ziel zufrieden? Ist es realistisch zu erreichen? Bis wann willst Du es erreichen? Welche Zwischenziele sind für Dich möglich?
  2. Wie sieht Deine gegenwärtige Situation aus?
    Wie ist Deine momentane Situation, was ist daran problematisch? Wieviel Einfluss hast Du darauf? Wer ist beteiligt? Was tun die anderen? Was hast Du bisher unternommen, um die Situation zu verbessern? Was hält Dich ab, aktiv zu werden?
  3. Dein Handlungsspielraum?
    Welche Alternativen hast Du? Wie schwierig sind diese für Dich? Welche unerwünschten Nebeneffekte könnten sie haben? Was ist der Nutzen, was sind die Risiken? Welche Hindernisse gibt es? Wer könnte Dich unterstützen?
  4. Welche konkrete Handlungsschritte wirst Du unternehmen?
    Was sind Deine nächsten Schritte und wann bzw. wie genau wirst Du sie ausführen? Welchen Preis zahlst Du für das Risiko, das Du eingehst? Was kannst Du gewinnen? Was kann Dir in den Weg kommen? Wer muss informiert werden? Welche Unterstützung brauchst Du von wem?

Meine große Stärke im Coaching mit Dir muss sein, genau hinzuhören, mich in Deine berufliche Situation hinein zu versetzen. Kluge Fragen zu stellen, um zu den Wahrheiten „dahinter“ vorzustoßen. Und Dich selbstbewusst die nächsten Schritte gehen zu lassen – eben raus aus der Black Box.

 

Arbeitszeugnis mit Fallen und Stricken – Was gibt es für Dich zu beachten?

 

Das Arbeitszeugnis – Eine echt harte Nuss zum Knacken!

Kürzlich hat mir eine Klientin im Rahmen einer Karriereberatung erzählt, sie habe bei IBM in Bratislava für mehr als 5 Jahre gearbeitet. Arbeitszeugnis – nein das war nicht üblich. Ihr Chef, der lange Zeit in Deutschland gearbeitet hatte, hat ihr aber trotzdem eins ausgestellt. Gut so.

Hinter Arbeitszeugnissen herzulaufen, ist für viele anstrengend, unangenehm und ziemlich uncool.

Aber Achtung! Im Unterschied zu vielen anderen Ländern sind hier in Deutschland Arbeitszeugnisse absolut wichtig für den Bewerbungsprozess – um Euren beruflichen Werdegang lückenlos zu dokumentieren.

Im Abschluss- oder auch Zwischenzeugnis solltet Ihr zunächst die zutreffenden und vollständigen Angaben zur Position, den Aufgaben und Tätigkeiten prüfen. Mit einem besonderen Augenmerk auf der Leistungsbeurteilung. Diese umfassen:

  • die Einzelbewertungen Deiner Fähigkeiten und Kenntnisse:
    Fachwissen – Auffassungsgabe und Problemlösungsfähigkeit – Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative – Belastbarkeit – Denk- und Urteilsvermögen – Zuverlässigkeit – Fachkönnen – Fortbildungen – eventuell Führung und Projektleitung – und sonstige ganz besondere Fähigkeiten
  • die Gesamtbewertungen Deiner Leistungen und des internen/externen Verhaltens
  • die Abschlussformulierungen (Dankes-/Bedauern-Formel sowie Zukunftswünsche)

Wenn Du ein Arbeitszeugnis ausgestellt bekommst, orientiert es sich an der Rechtsprechung. Diese besagt, dass es wahrheitsgemäß und wohlwollend ausgestellt sein muss. Der Schwerpunkt liegt auf „wohlwollend“ ausgestellt – gut für Dich in Deiner jeweiligen Position als Sachbearbeiter, Fachexperte oder Führungskraft!

Im Zeugnis gibt es eine eigene Sprache mit entsprechenden Formulierungen, die den Schulnoten sehr gut bis ungenügend entsprechen. Meistens hören sich die Bewertungen – umgangssprachlich betrachtet – ganz gut an. Was vielleicht daran liegt, dass die Sprache nicht modern und klar, sondern eher altbacken rüberkommt – mit Anhäufung von „stets“, „solide“ und „fundiert“. Und wer weiß denn dann genau, was da so dahintersteckt?

„Sie überblickt schwierige Aufgaben und findet zutreffende Lösungen“. Hört sich doch ganz prima an, oder? Ist es aber nicht. Laut Zeugniscode entspricht diese Formulierung zur Auffassungsgabe „nur“ der Schulnote „Befriedigend“.

Ein „Befriedigend“ im Zeugnis ist eher schlecht. Denn: Auch mittelmäßige oder schlechte Arbeitnehmer erstreiten sich im Berufsalltag regelmäßig sehr gute bis gute Formulierungen in Ihren Zeugnissen – häufig mit Rechtsbeistand. Jeder, der mit Zeugnisbewertungen, die der Schulnote „Befriedigend“ oder „Ausreichend“ entsprechen, nach Hause geht, steht unter Erklärungsdruck wegen der Vermutung auf schlechte Leistungen.

Hier einige wichtige Ratschläge für Dich:

  • Prüfe alle Angaben zu Deiner Position und Deinen Tätigkeiten sehr sorgfältig auf Vollständigkeit und Genauigkeit.
  • Vertraue im Bewertungsteil nicht auf Deine eigenen Einschätzungen. Kaufe Dir einen Ratgeber mit Zeugnisformulierungen oder googele, z.B. bei www.karrierebibel.de.
  • Bei kleineren Unternehmen ist es nicht selten, dass Du Dein Zeugnis sogar selber schreiben kannst. Auch hier bitte sehr, sehr sorgfältig vorgehen.
  • Lass Dein Zeugnis von einem externen, unabhängigen Profi (Anwalt, Steuer- oder Karriereberater, HR-Spezialisten) sorgfältig gegenchecken.
  • Und gut zu wissen: Im Zweifel hast Du einen Zeugniskorrekturanspruch von einem Jahr nach Zeugnisausstellung.

Das Unternehmen verlassen … Vom Umgang mit Trauer, Frustration und Wut

 

Als Karriereberater kenne ich diese Situationen nur zu gut, und Du sicherlich ebenfalls:

  • Eine junge Produktmanagerin hat eine neue Stelle angenommen und verlässt ihren Verlag. Sie trägt sehr schwer daran, dies ihrer Teamleiterin mitzuteilen: „Wenn ich gehe, wird es echt schwierig, ich kenne mich einfach zu gut aus in meinem Fachgebiet – Meine Chefin verlässt sich 100%ig auf mich“.
  • Ein Marketingleiter fällt nach einem klassischen Burnout (in diesem Falle Depressionen und Angstzuständen) monatelang aus. Er kommt zurück und das Management bietet ihm einen Aufhebungsvertrag an.
  • In der Firma gibt es einen Wechsel im Management. Und plötzlich ist der Mitarbeiter nicht mehr erwünscht: Er ist zu teuer. Neuer Wind muss her. Er wird unsanft durch seinen Vorgesetzten in Richtung Schlechtleister gedrängt. Und als „Bedenkenträger“ bezeichnet.

Was ist all diesen Situationen gemeinsam? Sicherlich die lange Zeit, in denen diese Menschen für das Unternehmen gearbeitet hast. Du kennst das sicherlich: Es geht um das Herzblut für Deine Aufgabe, die tollen Kollegen. Deine Loyalität, Identifikation.

Die Firma, die Abteilung – fast wie Familie.

Ich erlebe es sehr oft, dass Menschen, wenn sie die Firma aus eigener Initiative oder unfreiwillig verlassen, sehr schwer daran tragen. Sie erleben dies oft wie die „Vertreibung aus dem Paradies“ und machen häufig verschiedene Phasen durch – vom Schuldbewusstsein, der Trauer, Frustration bis hin zur blanken Wut.

Betrifft es Dich: Wie kannst Du mit einer solchen Situation umgehen, um auf Deinem Weg weiter zu gehen? Frieden zu schließen?

Ich finde es sehr wichtig, Dir in gemeinsamen Gesprächen zu verdeutlichen: Das Unternehmen ist nie Familie.  Und kann nie die ganz anders gearteten emotionalen Beziehungen zu Familie, Partner und Freunden ersetzen.

Zu glauben, dass Dein Unternehmen Familie ist, ist ein echter, aber menschlich sehr verständlicher Trugschluss.

Verdeutliche Dir: Du hast mit Deinem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen. Einfach reduziert: Du bietest eine Arbeitsleistung an, dafür erhältst Du eine Vergütung.

Damit ist ein Arbeitsverhältnis „nur“ ein vertragliches „Austausch“-Verhältnis zwischen Dir und Deinem Unternehmen. Nicht mehr und nicht weniger.

Sich dies immer wieder zu vergegenwärtigen, kann sehr hilfreich sein. So sehr Du Dich für Deinen Job engagierst, verausgabst und identifizierst – Du bist und bleibst austauschbar. Dein Verhältnis zum Arbeitgeber basiert am Ende des Tages auf der simplen Formel „Geld gegen Arbeit“. Es hat nichts mit den gegenseitigen intensiven emotionalen Beziehungen innerhalb von Familie, Partnerschaft oder Freunden zu tun. Und kann sie auch nicht ersetzen.

Und deshalb finde ich: Loyalität gegenüber der Firma ist sehr wichtig und gut. Sie ist aber immer auf Zeit und darf beendet werden.

Mein Rat: Arbeite dies auf, in Gesprächen und vielleicht auch mit Hilfe von außen.

 

Die Qual der Wahl – Die richtige Entscheidung treffen!

„Oh Mann, was soll ich machen? Einerseits hab ich ja gute Entwicklungschancen hier bei uns, aber der neue Job bietet mir viele neue Möglichkeiten im Online-Marketing –  andererseits führe ich dann kein Team mehr…“ .

Das kennst Du bestimmt: Du stehst vor einer Entscheidung, die Du manchmal sehr schnell treffen musst und fühlst Dich hilflos, überfordert. Als Karriereberater und -coach setze ich sehr gerne die unkomplizierte Entscheidungswaage ein. Sie enthält ein paar pfiffige Kniffs, um Dir die Entscheidung zu erleichtern.

So gehst Du vor:

1. Nimm ein Flipchart. Notiere oben das Problem/Thema (z.B. Neuen Job annehmen?).
Unterteile das Blatt in „Pro-Argumente“ auf der linken und „Contra-Argumente“ auf der rechten Seite mit Trennstrich in der Mitte.
2. Dann wirst Du kreativ. Ohne etwas zu bewerten, ohne Unterschied ob wichtig oder unwichtig, schreibst Du brainstormingmäßig jedes Argument auf (aber jedes!), was Dir einfällt. Ordne es der Pro- und Contra-Seite zu.
3. Auf jeder Seite fasst Du die Pro- oder Contra-Argumente zusammen, die vom Sinn her zusammengehören (z.B. „sympathische, offene Kollegen“ und „alle gehen respektvoll miteinander um“ könntest Du in dem Pro-Argument „Freundliches Team“ zusammenfassen).
4. Nimm Dir eventuell jemanden zur Seite, mit dem Du alle Argumente auf der Pro- und Contra-Seite durchgehst: Hast Du welche vergessen?
5. Jetzt stell Dir vor, du hast folgende Gewichte: 1 kg, 3 kg und 5 kg zur Verfügung.  Du ordnest nun jedem der Argumente ein passendes Gewicht zu, je nachdem wieviel es für Dich „wiegt“.
6. Dann zählst Du auf jeder Seite die Kilos der Argumente zusammen: Du bekommst ein klares, transparentes Bild davon, zu welcher Seite sich Deine Entscheidungswaage neigt. Oft ist das Ergebnis sehr eindeutig abzulesen!
7. Falls sie sich als Ergebnis weder zu der einen noch zu der anderen Seite eindeutig neigt, zeigt Dir das, dass Du noch weitere Informationen für Deine Entscheidung brauchst und Du sie Dir noch beschaffen musst. Diese kannst Du dann wieder auf der Pro- oder Contra-Seite hinzufügen und „gewichten“. Zieh dazu ruhig andere Vertrauenspersonen hinzu.

Ich setze diese Methode sehr gerne für unterschiedlichste Themen ein. Sie ist einfach und hat überzeugende Vorteile:

Sie kann Dir helfen, strukturiert an einer Lösung für Dein Entscheidungsthema zu arbeiten und das Ergebnis klar zu visualisieren. Und sie befreit Dich von dem quälenden Gefühl, vorschnell und nicht gut durchdacht eine Entscheidung zu treffen.

Endlich mal wieder reden – Das Mitarbeitergespräch

„Puh, zu viel Arbeit, die Gespräche mussten wir verschieben“, „Ich weiß schon, die machen Sinn, aber kosten einfach zu viel Zeit“, „Echt, so ein Quatsch, wir reden doch eh schon dauernd miteinander“.

Ob Du in einem Fischrestaurant am Hamburger Hafen arbeitest oder in einem großen internationalen Online-Handel. Ob als Chef oder als Mitarbeiter.

Das Mitarbeitergespräch ist Dreh- und Angelpunkt für eine wirksame und gut funktionierende Arbeitsbeziehung. Ebenso für die klare Standortbestimmung: Wo stehe ich denn eigentlich?

Du bekommst wichtige Informationen über erbrachte Leistungen und Problemfelder. Und öffnest Dir den Blick dafür, wie Deine Potentiale gesehen werden – dies als wichtige Voraussetzung für die Entwicklung Deiner weiteren Karriere.

Diese wertvollen Erkenntnisse und Informationen liefern Dir als Chef oder Mitarbeiter Möglichkeiten, das eigene Verhalten neu auszurichten.

Was ist das Gemeinsame an jährlich stattfindenden oder anlassbezogenen Mitarbeitergesprächen (z.B. bei Kritik, Rückkehr aus längerer Krankheit oder Problemen)?

  • Die Vereinbarung von Zeit und Ort für das Gespräch
  • Die planvolle und strukturierte Vorbereitung auf beiden Seiten zu vorab angekündigten Themen
  • Der konstruktive Austausch der Positionen und Erwartungen
  • Das Definieren von realistischen Zielen
  • Das Treffen von einhaltbaren Vereinbarungen

Vielleicht hat Deine Personalabteilung bereits Beurteilungsbögen für strukturierte Mitarbeitergespräche entwickelt? Gut so, das macht alles für Dich viel einfacher.

Damit das Gespräch auf beiden Seiten gut läuft, kannst Du beim Feedback auf folgende beispielhafte Regeln achten:

  • wertschätzendes Verständnis für die andere Position signalisieren, auch wenn sie unterschiedlich und z.T. echt problematisch ist
  • Ich-Botschaften senden („Ich bin verärgert, da meine…“)
  • Positiv bleiben
  • Mehr beschreiben als bewerten – d.h. sachlich bleiben
  • Konkrete Perspektiven oder Lösungen entwickeln

Ein weiterer positiver Effekt der Mitarbeitergespräche kann sein, dass Ihr Euch durch den offenen und ehrlichen Austausch auch menschlich näherkommt. Und Arbeit wieder Spaß macht