Frauen – Elternzeit – und dann…?

Elternzeit – und dann…?

Vor kurzem coachte ich eine Brand-Managerin, die nach kurzer Elternzeit einen Wiedereinstieg im Job suchte. Und zwar im alten. Und das mit 4 Kindern (!) – das jüngste 4 Jahre alt. Alles eng abgestimmt und abgesprochen mit ihrem Partner. Keine helfenden Eltern oder Schwiegereltern als Back-up.

Was mich beeindruckte: Viele Kinder – Familienmanagement auf 2 partnerschaftlichen Schultern, nicht nur auf der der Frau.

Kurz danach im Coaching: Eine Textilingenieurin, vor der Elternzeit tätig im Bereich der Qualitätssicherung in der Automobilindustrie. Tolles Profil. 2 Jahre nach der Geburt ihres Sohnes auf der Suche nach einem beruflichen Wiedereinstieg.. Jetzt nur zu 25 Stunden in der Woche.

„Hmm“ frage ich, „und Ihr Mann, kann der Sie nicht unterstützen, damit Sie mehr arbeiten?“ „Nein, das müssen Sie verstehen, er ist stark in seinem Job eingespannt, hat ne Menge Verantwortung, viele wichtige Termine, muss auch viel reisen…“

Das höre ich oft, fast immer! Und frustriert mich. Der Subtext lautet nämlich: „Die Arbeit meines Mannes ist wichtig – wichtiger als meine!“

Und – konsequent zu Ende gedacht:
„Meine Gene als Frau bestimmen mich dazu, zu Hause zu bleiben und mich zu mindestens 50% den Kindern zu widmen. Ich will ja auch keine Rabenmutter sein. Darum ordne ich mich unter. Selbstverständlich gerne. Und nehme dafür willentlich und wissentlich beruflich nachteilige Konsequenzen in Kauf, die ich für die Zukunft gar nicht abschätzen kann, z.B. im Falle einer Trennung.“

Zurück zu meinem letzten Beispiel:
Die Textilingenieurin war nun auf der Suche nach einer für sie geringwertigeren Teilzeit-Stelle als Assistentin, u.a. beim Landtag Stuttgart. Aufgaben: Vorbereitung von Meetings, Organisation von Veranstaltungen, Reisen etc.
Fast hätte ich gesagt: „Echt jetzt? Dann war‘s das eben. Spätere Rückkehr in den alten Job fast ausgeschlossen. Wozu denn dann das Studium und alles andere?“

Was ich mir wünsche? Dass Frauen – schon bevor sie in die Familienplanung gehen – ihre Männer in die partnerschaftliche Verantwortung nehmen, um ihre Karrierechancen gleichberechtigt weiter zu verfolgen und wahrzunehmen. Das wäre fair – ungeachtet Kita, Kindi, Schule, miesen Öffnungszeiten und Betreuungskosten.

Gelebte Frauenemanzipation – dann müssen Männer umdenken. Veränderungen fangen im Kleinen an, nämlich im eigenen persönlichen Umfeld.

Dass dies funktionieren kann, zeigt sich konkret in meinem persönlichen Umfeld in mindestens 3 Fällen. Das beweist auch das Beispiel der Brand-Managerin.

Zusammen mit der Textilingenieurin habe ich einen Ansatz entwickelt, der an ihrem vorherigen Job anknüpft. Sie könnte sich wieder einen Job in der Qualitätssicherung suchen, zu 25 Stunden im Unternehmen arbeiten und zusätzlich den Rest flexibel im Home-Office – Unterstützung des Partners vorausgesetzt. Ist ein Ansatz, oder?

Führungskräfte – Besser sein als ihr Ruf

Führungskräfte – Besser sein als ihr Ruf

„Ja gut, bei uns in der Firma, die ist ja klein, hat niemand Führung gelernt. Man macht das einfach mal“ – „Führung, da spürt man bei unserer Chefin gar nichts“ – „Gut, ich will Karriere machen, da gehört Führung einfach dazu, ob ich will oder nicht“ – „Ich übernehme bald das Team, da hab‘ ich jetzt schon schlaflose Nächte“.

Am Wochenende hatte ich wieder eines jener Gespräche, die ich nur zu gut kenne. Jeder um mich herum weiß oder ahnt, was ich als Karriereberater mache und darum landen wir immer wieder beim Thema Führung.

Was ist das Geheimrezept für gute Führung? Warum kommen einige Chefs sehr gut bei ihren Mitarbeitern an. Und andere wenig gut bzw. überhaupt nicht an? Obwohl sie BWL studiert haben, Assessment-Center erfolgreich durchlaufen haben, haufenweise Leadership-Fachliteratur gelesen oder an Führungskräfteschulungen teilgenommen haben.

Klavierspieler – als Führungskraft solltest Du in meinen Augen genau das sein: Eine breite Klaviatur spielen, auf die Melodie achten – sie immer wieder anpassen, mal schneller, mal langsamer. Viel Üben und mit Fingerfertigkeit die Klaviertasten spielen, mal leicht, mal etwas stärker. Selbst wenn das Klavier etwas missgestimmt ist, kannst Du eine Musik erschaffen.

Dieses Bild soll verdeutlichen, wie wichtig es ist, neben der Fachlichkeit ein Ohr für die Stimmung im Team zu haben. Eine Beziehung zu Deinen Mitarbeitern aufzubauen und sie in ihrer beruflichen Rolle aktiv zu fördern und zu fordern. Und durch eigene Authentizität Engagement überzeugen und damit Motivation zu erzeugen.

Und hier spielen Deine persönlichen Werte im Führungsalltag eine herausragende Rolle! Für mich funktioniert Führung im Alltag tatsächlich nur dann optimal, wenn Du Deine Mitarbeiter tatsächlich magst, wenn Du sie gerne führst – eben weil Du die Führung als sehr wichtige Gestaltungsaufgabe wahrnimmst, auch in schwierigen Zeiten, wenn Konflikte im Team den Ton angeben. Menschlich sein, sichtbar sein, häufig kommunizieren und bewusst eine Vorbildfunktion einnehmen – das schafft Vertrauen und bringt die Mitarbeiter auf Deine Seite.

Nur so kannst Du, ganz im Sinne einer auf Zweiheit ausgerichteten (dyadischen) Führung eine echte Zweierbeziehung zu jedem Deiner Mitarbeiter aufbauen und Deine Führung individuell ausrichten: Der eine braucht stärkere Führung, die andere übernimmt liebend gerne Aufgaben, die sie herausfordert. Eine echte Chance, um Deine Mitarbeiter – die Tasten Deines Führungsklaviers – richtig anzuspielen.

Selbstreflektion hilft: Was ist Dir als Führungskraft wichtig? Welche Erwartungen hast Du an Dich selbst? Welche die Mitarbeiter und welche mein Vorgesetzter an Dich?

Black Box: Coaching – Was passiert da eigentlich genau?

 

Kürzlich saß eine junge HR-Spezialistin bei mir, richtig blass um die Nase und gestand mir: „Pfff – Das war jetzt für mich richtig schwierig, zu Ihnen zu kommen – ich weiß gar nicht so richtig, worauf ich mich jetzt einlasse…“

Coaching. Wie geht jemand wie ich vor? Genau dieses Geheimnis möchte ich nun lüften.

Mein Vorgehen richtet sich sehr stark am Kurzzeitcoaching nach John Whitmore aus – intuitiv und flexibel im Gespräch mit Dir – mit dem Blick darauf, was Du direkt in Deiner Situation unternehmen kannst.

Da stehen für Dich und mich u.a. folgende Fragen im Vordergrund:

  1. Was ist Dein Ziel fürs Coaching?
    Was möchtest Du in der gegenwärtigen Situation erreichen und welche konkreten Ziele ergeben sich daraus? Macht Dich das Ziel zufrieden? Ist es realistisch zu erreichen? Bis wann willst Du es erreichen? Welche Zwischenziele sind für Dich möglich?
  2. Wie sieht Deine gegenwärtige Situation aus?
    Wie ist Deine momentane Situation, was ist daran problematisch? Wieviel Einfluss hast Du darauf? Wer ist beteiligt? Was tun die anderen? Was hast Du bisher unternommen, um die Situation zu verbessern? Was hält Dich ab, aktiv zu werden?
  3. Dein Handlungsspielraum?
    Welche Alternativen hast Du? Wie schwierig sind diese für Dich? Welche unerwünschten Nebeneffekte könnten sie haben? Was ist der Nutzen, was sind die Risiken? Welche Hindernisse gibt es? Wer könnte Dich unterstützen?
  4. Welche konkrete Handlungsschritte wirst Du unternehmen?
    Was sind Deine nächsten Schritte und wann bzw. wie genau wirst Du sie ausführen? Welchen Preis zahlst Du für das Risiko, das Du eingehst? Was kannst Du gewinnen? Was kann Dir in den Weg kommen? Wer muss informiert werden? Welche Unterstützung brauchst Du von wem?

Meine große Stärke im Coaching mit Dir muss sein, genau hinzuhören, mich in Deine berufliche Situation hinein zu versetzen. Kluge Fragen zu stellen, um zu den Wahrheiten „dahinter“ vorzustoßen. Und Dich selbstbewusst die nächsten Schritte gehen zu lassen – eben raus aus der Black Box.

 

Arbeitszeugnis mit Fallen und Stricken – Was gibt es für Dich zu beachten?

 

Das Arbeitszeugnis – Eine echt harte Nuss zum Knacken!

Kürzlich hat mir eine Klientin im Rahmen einer Karriereberatung erzählt, sie habe bei IBM in Bratislava für mehr als 5 Jahre gearbeitet. Arbeitszeugnis – nein das war nicht üblich. Ihr Chef, der lange Zeit in Deutschland gearbeitet hatte, hat ihr aber trotzdem eins ausgestellt. Gut so.

Hinter Arbeitszeugnissen herzulaufen, ist für viele anstrengend, unangenehm und ziemlich uncool.

Aber Achtung! Im Unterschied zu vielen anderen Ländern sind hier in Deutschland Arbeitszeugnisse absolut wichtig für den Bewerbungsprozess – um Euren beruflichen Werdegang lückenlos zu dokumentieren.

Im Abschluss- oder auch Zwischenzeugnis solltet Ihr zunächst die zutreffenden und vollständigen Angaben zur Position, den Aufgaben und Tätigkeiten prüfen. Mit einem besonderen Augenmerk auf der Leistungsbeurteilung. Diese umfassen:

  • die Einzelbewertungen Deiner Fähigkeiten und Kenntnisse:
    Fachwissen – Auffassungsgabe und Problemlösungsfähigkeit – Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative – Belastbarkeit – Denk- und Urteilsvermögen – Zuverlässigkeit – Fachkönnen – Fortbildungen – eventuell Führung und Projektleitung – und sonstige ganz besondere Fähigkeiten
  • die Gesamtbewertungen Deiner Leistungen und des internen/externen Verhaltens
  • die Abschlussformulierungen (Dankes-/Bedauern-Formel sowie Zukunftswünsche)

Wenn Du ein Arbeitszeugnis ausgestellt bekommst, orientiert es sich an der Rechtsprechung. Diese besagt, dass es wahrheitsgemäß und wohlwollend ausgestellt sein muss. Der Schwerpunkt liegt auf „wohlwollend“ ausgestellt – gut für Dich in Deiner jeweiligen Position als Sachbearbeiter, Fachexperte oder Führungskraft!

Im Zeugnis gibt es eine eigene Sprache mit entsprechenden Formulierungen, die den Schulnoten sehr gut bis ungenügend entsprechen. Meistens hören sich die Bewertungen – umgangssprachlich betrachtet – ganz gut an. Was vielleicht daran liegt, dass die Sprache nicht modern und klar, sondern eher altbacken rüberkommt – mit Anhäufung von „stets“, „solide“ und „fundiert“. Und wer weiß denn dann genau, was da so dahintersteckt?

„Sie überblickt schwierige Aufgaben und findet zutreffende Lösungen“. Hört sich doch ganz prima an, oder? Ist es aber nicht. Laut Zeugniscode entspricht diese Formulierung zur Auffassungsgabe „nur“ der Schulnote „Befriedigend“.

Ein „Befriedigend“ im Zeugnis ist eher schlecht. Denn: Auch mittelmäßige oder schlechte Arbeitnehmer erstreiten sich im Berufsalltag regelmäßig sehr gute bis gute Formulierungen in Ihren Zeugnissen – häufig mit Rechtsbeistand. Jeder, der mit Zeugnisbewertungen, die der Schulnote „Befriedigend“ oder „Ausreichend“ entsprechen, nach Hause geht, steht unter Erklärungsdruck wegen der Vermutung auf schlechte Leistungen.

Hier einige wichtige Ratschläge für Dich:

  • Prüfe alle Angaben zu Deiner Position und Deinen Tätigkeiten sehr sorgfältig auf Vollständigkeit und Genauigkeit.
  • Vertraue im Bewertungsteil nicht auf Deine eigenen Einschätzungen. Kaufe Dir einen Ratgeber mit Zeugnisformulierungen oder googele, z.B. bei www.karrierebibel.de.
  • Bei kleineren Unternehmen ist es nicht selten, dass Du Dein Zeugnis sogar selber schreiben kannst. Auch hier bitte sehr, sehr sorgfältig vorgehen.
  • Lass Dein Zeugnis von einem externen, unabhängigen Profi (Anwalt, Steuer- oder Karriereberater, HR-Spezialisten) sorgfältig gegenchecken.
  • Und gut zu wissen: Im Zweifel hast Du einen Zeugniskorrekturanspruch von einem Jahr nach Zeugnisausstellung.

Das Unternehmen verlassen … Vom Umgang mit Trauer, Frustration und Wut

 

Als Karriereberater kenne ich diese Situationen nur zu gut, und Du sicherlich ebenfalls:

  • Eine junge Produktmanagerin hat eine neue Stelle angenommen und verlässt ihren Verlag. Sie trägt sehr schwer daran, dies ihrer Teamleiterin mitzuteilen: „Wenn ich gehe, wird es echt schwierig, ich kenne mich einfach zu gut aus in meinem Fachgebiet – Meine Chefin verlässt sich 100%ig auf mich“.
  • Ein Marketingleiter fällt nach einem klassischen Burnout (in diesem Falle Depressionen und Angstzuständen) monatelang aus. Er kommt zurück und das Management bietet ihm einen Aufhebungsvertrag an.
  • In der Firma gibt es einen Wechsel im Management. Und plötzlich ist der Mitarbeiter nicht mehr erwünscht: Er ist zu teuer. Neuer Wind muss her. Er wird unsanft durch seinen Vorgesetzten in Richtung Schlechtleister gedrängt. Und als „Bedenkenträger“ bezeichnet.

Was ist all diesen Situationen gemeinsam? Sicherlich die lange Zeit, in denen diese Menschen für das Unternehmen gearbeitet hast. Du kennst das sicherlich: Es geht um das Herzblut für Deine Aufgabe, die tollen Kollegen. Deine Loyalität, Identifikation.

Die Firma, die Abteilung – fast wie Familie.

Ich erlebe es sehr oft, dass Menschen, wenn sie die Firma aus eigener Initiative oder unfreiwillig verlassen, sehr schwer daran tragen. Sie erleben dies oft wie die „Vertreibung aus dem Paradies“ und machen häufig verschiedene Phasen durch – vom Schuldbewusstsein, der Trauer, Frustration bis hin zur blanken Wut.

Betrifft es Dich: Wie kannst Du mit einer solchen Situation umgehen, um auf Deinem Weg weiter zu gehen? Frieden zu schließen?

Ich finde es sehr wichtig, Dir in gemeinsamen Gesprächen zu verdeutlichen: Das Unternehmen ist nie Familie.  Und kann nie die ganz anders gearteten emotionalen Beziehungen zu Familie, Partner und Freunden ersetzen.

Zu glauben, dass Dein Unternehmen Familie ist, ist ein echter, aber menschlich sehr verständlicher Trugschluss.

Verdeutliche Dir: Du hast mit Deinem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen. Einfach reduziert: Du bietest eine Arbeitsleistung an, dafür erhältst Du eine Vergütung.

Damit ist ein Arbeitsverhältnis „nur“ ein vertragliches „Austausch“-Verhältnis zwischen Dir und Deinem Unternehmen. Nicht mehr und nicht weniger.

Sich dies immer wieder zu vergegenwärtigen, kann sehr hilfreich sein. So sehr Du Dich für Deinen Job engagierst, verausgabst und identifizierst – Du bist und bleibst austauschbar. Dein Verhältnis zum Arbeitgeber basiert am Ende des Tages auf der simplen Formel „Geld gegen Arbeit“. Es hat nichts mit den gegenseitigen intensiven emotionalen Beziehungen innerhalb von Familie, Partnerschaft oder Freunden zu tun. Und kann sie auch nicht ersetzen.

Und deshalb finde ich: Loyalität gegenüber der Firma ist sehr wichtig und gut. Sie ist aber immer auf Zeit und darf beendet werden.

Mein Rat: Arbeite dies auf, in Gesprächen und vielleicht auch mit Hilfe von außen.

 

Die Qual der Wahl – Die richtige Entscheidung treffen!

„Oh Mann, was soll ich machen? Einerseits hab ich ja gute Entwicklungschancen hier bei uns, aber der neue Job bietet mir viele neue Möglichkeiten im Online-Marketing –  andererseits führe ich dann kein Team mehr…“ .

Das kennst Du bestimmt: Du stehst vor einer Entscheidung, die Du manchmal sehr schnell treffen musst und fühlst Dich hilflos, überfordert. Als Karriereberater und -coach setze ich sehr gerne die unkomplizierte Entscheidungswaage ein. Sie enthält ein paar pfiffige Kniffs, um Dir die Entscheidung zu erleichtern.

So gehst Du vor:

1. Nimm ein Flipchart. Notiere oben das Problem/Thema (z.B. Neuen Job annehmen?).
Unterteile das Blatt in „Pro-Argumente“ auf der linken und „Contra-Argumente“ auf der rechten Seite mit Trennstrich in der Mitte.
2. Dann wirst Du kreativ. Ohne etwas zu bewerten, ohne Unterschied ob wichtig oder unwichtig, schreibst Du brainstormingmäßig jedes Argument auf (aber jedes!), was Dir einfällt. Ordne es der Pro- und Contra-Seite zu.
3. Auf jeder Seite fasst Du die Pro- oder Contra-Argumente zusammen, die vom Sinn her zusammengehören (z.B. „sympathische, offene Kollegen“ und „alle gehen respektvoll miteinander um“ könntest Du in dem Pro-Argument „Freundliches Team“ zusammenfassen).
4. Nimm Dir eventuell jemanden zur Seite, mit dem Du alle Argumente auf der Pro- und Contra-Seite durchgehst: Hast Du welche vergessen?
5. Jetzt stell Dir vor, du hast folgende Gewichte: 1 kg, 3 kg und 5 kg zur Verfügung.  Du ordnest nun jedem der Argumente ein passendes Gewicht zu, je nachdem wieviel es für Dich „wiegt“.
6. Dann zählst Du auf jeder Seite die Kilos der Argumente zusammen: Du bekommst ein klares, transparentes Bild davon, zu welcher Seite sich Deine Entscheidungswaage neigt. Oft ist das Ergebnis sehr eindeutig abzulesen!
7. Falls sie sich als Ergebnis weder zu der einen noch zu der anderen Seite eindeutig neigt, zeigt Dir das, dass Du noch weitere Informationen für Deine Entscheidung brauchst und Du sie Dir noch beschaffen musst. Diese kannst Du dann wieder auf der Pro- oder Contra-Seite hinzufügen und „gewichten“. Zieh dazu ruhig andere Vertrauenspersonen hinzu.

Ich setze diese Methode sehr gerne für unterschiedlichste Themen ein. Sie ist einfach und hat überzeugende Vorteile:

Sie kann Dir helfen, strukturiert an einer Lösung für Dein Entscheidungsthema zu arbeiten und das Ergebnis klar zu visualisieren. Und sie befreit Dich von dem quälenden Gefühl, vorschnell und nicht gut durchdacht eine Entscheidung zu treffen.

Endlich mal wieder reden – Das Mitarbeitergespräch

„Puh, zu viel Arbeit, die Gespräche mussten wir verschieben“, „Ich weiß schon, die machen Sinn, aber kosten einfach zu viel Zeit“, „Echt, so ein Quatsch, wir reden doch eh schon dauernd miteinander“.

Ob Du in einem Fischrestaurant am Hamburger Hafen arbeitest oder in einem großen internationalen Online-Handel. Ob als Chef oder als Mitarbeiter.

Das Mitarbeitergespräch ist Dreh- und Angelpunkt für eine wirksame und gut funktionierende Arbeitsbeziehung. Ebenso für die klare Standortbestimmung: Wo stehe ich denn eigentlich?

Du bekommst wichtige Informationen über erbrachte Leistungen und Problemfelder. Und öffnest Dir den Blick dafür, wie Deine Potentiale gesehen werden – dies als wichtige Voraussetzung für die Entwicklung Deiner weiteren Karriere.

Diese wertvollen Erkenntnisse und Informationen liefern Dir als Chef oder Mitarbeiter Möglichkeiten, das eigene Verhalten neu auszurichten.

Was ist das Gemeinsame an jährlich stattfindenden oder anlassbezogenen Mitarbeitergesprächen (z.B. bei Kritik, Rückkehr aus längerer Krankheit oder Problemen)?

  • Die Vereinbarung von Zeit und Ort für das Gespräch
  • Die planvolle und strukturierte Vorbereitung auf beiden Seiten zu vorab angekündigten Themen
  • Der konstruktive Austausch der Positionen und Erwartungen
  • Das Definieren von realistischen Zielen
  • Das Treffen von einhaltbaren Vereinbarungen

Vielleicht hat Deine Personalabteilung bereits Beurteilungsbögen für strukturierte Mitarbeitergespräche entwickelt? Gut so, das macht alles für Dich viel einfacher.

Damit das Gespräch auf beiden Seiten gut läuft, kannst Du beim Feedback auf folgende beispielhafte Regeln achten:

  • wertschätzendes Verständnis für die andere Position signalisieren, auch wenn sie unterschiedlich und z.T. echt problematisch ist
  • Ich-Botschaften senden („Ich bin verärgert, da meine…“)
  • Positiv bleiben
  • Mehr beschreiben als bewerten – d.h. sachlich bleiben
  • Konkrete Perspektiven oder Lösungen entwickeln

Ein weiterer positiver Effekt der Mitarbeitergespräche kann sein, dass Ihr Euch durch den offenen und ehrlichen Austausch auch menschlich näherkommt. Und Arbeit wieder Spaß macht

Haltung zeigen im Job

Wie oft höre ich in meinen Karrierecoachings, dass sich Führungs-kräfte von ihren Mitarbeitern nicht respektiert fühlen. Haben das Gefühl, da macht jeder sein Ding und interessiert sich nicht für die eigentlichen Aufgaben. Oft kocht Wut und Frust hoch: „Echt jetzt, die müssen doch sehen, dass es so nicht geht!“.

Und umgekehrt – Mitarbeiter beklagen, der Chef hört nicht zu, ist nicht greifbar und zeigt in Konflikten wie auch Auseinandersetzungen kein Standing: „Mein Chef ist einfach unfähig – der hat null Führungsquali-täten, den kannst Du komplett vergessen“.

Natürlich – immer geht es um Respekt, voreinander und miteinander. Aber:  Zu allererst geht es um Haltung. Eine klare innere Haltung. Nur diese reflektiert eigene Werte und erzeugt Respekt.

  • Was kann ich Dir als Führungskraft raten?
    Glaubwürdigkeit bei Deinen Mitarbeitern erzeugen, ihnen zuhören, sie ernst nehmen, Position beziehen – mit Mut zur Konsequenz, d.h. auch mal anecken und eintreten für die Mitarbeiterziele gegenüber der Unternehmensleitung 
  • Und Dir als Mitarbeiter? 
    Klar sein in Deiner Kommunikation, offene Gespräche suchen und Erwartungen formulieren – durchaus mal unbequem sein, Verständnis für die schwierige Positionen Deiner Vorgesetzten entwickeln, drüber stehen und fair sein, Dich für Deine Arbeit engagieren – auch in manch-mal schwierigen und angespannten Zeiten

Äußerst hilfreich sind miteinander vereinbarte Mitarbeitergespräche. Sie geben Dir die Zeit und den „formalen“ Rahmen, konstruktiv mit Deinem Mitarbeiter oder Deinem Vorgesetzten zu sprechen. Klare Haltung zu zeigen und damit für „Klar Schiff“ zu sorgen.

Smart argumentieren und Punkte sammeln

Du stehst da: Dir fällt einfach nichts mehr ein, alles ist ziemlich peinlich – Dein Chef grinst, er hat gewonnen und Dich vorgeführt. Obwohl Du doch eigentlich die viel besseren Argumente hattest – hat aber trotzdem nicht funktioniert.

Als Karriereberater und Business Coach möchte ich Dir Tipps geben, selbstbewusst, klug und erfolgreich zu argumentieren:

Du möchtest z.B. Kosten in Deiner Abteilung einsparen und hast eine super Idee dazu?  Entwickle für das, was Du ansprechen möchtest, einen ganz klaren roten Faden. Fokussiere Dich auf das Wesentliche, vermeide alles Überflüssige – nur so bleibt Dein Gegenüber hochkonzentriert dabei.

Plane Deine Argumentation sehr sorgfältig und überlege Dir:

  1. Was sind meine wesentlichen Argumente?
  2. Mit welchen Gegenargumenten musst Du rechnen und wie kannst Du sie   sauber entkräften?
  3. Wie kannst Du Deine Argumentation wirksam unterstützen, z.B. durch Grafiken oder eine Präsentation?

Überlege Dir eine kluge Argumentationstechnik, die überzeugt. Mit den folgenden beiden Techniken bringst Du Zug in die Sache und bist für viele mögliche Überraschungen gut aufgestellt:

Technik 1: Die Argumentationskette

  1. Stell Deine These vor (z.B. „Wir können bei uns durch den Einsatz von maschinellem Übersetzen den Betrag x einsparen“).
  2. Suche nach mehreren starken Argumenten, die Deine These stützen!
  3. Überlege Dir aber auch, mit welchen Gegenargumenten und Einwänden Du rechnen kannst und überlege Dir zu jeder bereits 2 geeignete Erwiderungen.

Technik 2: Das Für und Wider

  1. Schildere das Problem, z.B. „Wir haben in meiner Abteilung einfach viel zu hohe Kosten für eine relativ einfache Übersetzung ins Spanische“.
  2. Jetzt lasse ein wichtiges Pro-Argument für Deine Argumentation folgen: „Es gibt Übersetzungstools, die Übersetzungsarbeiten qualitativ hochwertig und schnell durchführen“.
  3. Nun bringe ein mögliches Contra-Argument ins Spiel: „Wir müssten allerdings Tools anschaffen – dadurch entstehen einmalig Kosten in dreistelliger Höhe“.
  4. Wäge die die Pro- und Contra-Argumente ab: „Wenn ich die verschiedenen Möglichkeiten betrachte, dann …“.
  5. Entwickle daraus einen Lösungsvorschlag: „Klar ist, wenn wir diese einmalige Investition sofort realisieren, werden wir im nächsten Jahr Kosten in Höhe von ca. … Euro einsparen.“

Trainiere vor dem eigentlichen Gespräch Deine Argumentation – das verschafft Dir die Portion Sicherheit und Souveränität für ein gutes Standing.

Clevere Verhandlungstaktik für mehr Gehalt

Freitag kurz vor Arbeitsschluss – eine Skype-Message von Patrick an die beiden Chefs: „Habt Ihr mal kurz Zeit für mich?“ „Klar, komm runter!“
Und dann, 5 Minuten später: „Ich möchte eine Gehaltserhöhung. Ist jetzt an der Zeit, finde ich. Möchte auch noch ein Zwischenzeugnis, damit ich weiß, wo ich stehe.“

Was meinst Du? War das eine erfolgreiche Strategie? Wohl eher nicht.

Wenn Du mehr Gehalt möchtest, was kannst Du besser machen als Patrick?

Zunächst rate ich Dir, von einer Gehaltsanpassung zu sprechen. Das hört sich viel besser an als Gehaltserhöhung – allein bei diesem Wort ist die Gegenseite sofort alarmiert.

Auf der anderen Seite ist das Wort Gehaltsanpassung viel positiver besetzt und soll schlicht und einfach besagen: Du hast ein deutliches Mehr an Leistung gezeigt. Deshalb möchtest Du eine entsprechende Angleichung Deines Gehaltes. 

Du willst und musst zeigen, dass Du Deine Arbeitsleistung im Sinne Deines Unternehmens wesentlich gesteigert hast und damit eine wertvolle Zukunftsinvestition bist.

Als Karriereberater habe ich folgende Tipps für Dich – für eine erfolgreiche Verhandlungstaktik: 

  • Bereite Dich auf das Gespräch vor und sammele gute, zugkräftige Argumente: Zahlen, Fakten und Beispiele – hier hilft ein Erfolgs-tagebuch!
  • Beantworte Dir folgende Fragen
    Spart Dein Unternehmen echtes Geld durch Dich oder hat es zusätzliches Geld durch Dich erwirtschaftet? 
    Hast Du wichtige Zusatzqualifikationen oder Kompetenzen erworben, von denen Dein Unternehmen doppelt und dreifach profitiert? 
    Oder hast Du neue Aufgaben, Funktionen oder Verantwortungs-bereiche übernommen? 
  • Wähle – anders als Patrick –  einen guten psychologischen Zeitpunkt fürs Gespräch und kündige es in jedem Falle an – auch Dein Chef möchte sich inhaltlich vorbereiten.
  • Vermeide No-Go’s, denn die gehen gerne nach hinten los:
    Vergleiche mit Kollegen („Aber Pia hat doch eine bekommen!“), automatische Forderung nach mehr Gehalt („Jetzt ist ein Jahr rum, wie sieht’s denn mit mehr Geld aus“), Druck erzeugen („Dann möchte ich eben ein Zwischenzeugnis“). 
  • Smarter Umgang mit Killerargumenten: „Sie wollen mehr Geld – Sie wissen doch ganz genau, wie’s um die finanzielle Situation in der Firma steht!“. Du solltest Dir – vorher – mögliche Einwände überlegen und Dir eine kluge Gegenargumentation aufbauen. In diesem Falle etwa: „Ja klar, das weiß ich schon. Andererseits trage gerade ich durch meine Leistungen ganz wesentlich zum Firmenerfolg bei – betrachten Sie bitte die Gehaltsanpassung als zukünftige Firmeninvestition“.
  • Überlege genau, welche Höhe der Gehaltsanpassung für Dich ange-messen ist und wie im Falle einer Zurückweisung ein akzeptabler Kompromiss aussehen könnte – z.B. zusätzliche Tage im Home-Office, vereinbarte erneute Gehaltsüberprüfung in einem halben Jahr.
  • Trainiere Deine Argumentation vor dem eigentlichen Gehalts-gespräch: Vor dem Spiegel, vor dem Partner – das hilft, damit Dir Deine Argumentation leicht über die Lippen geht. 
  • Betone Deine Erfolge ganz selbstbewusst mit Verstärkern: „Ich habe sehr erfolgreich unser Kundennetzwerk erweitert. Meine Performance, die unseren Key-Kunden so stark beeindruckt hat, erhöht …“.

Dann mal los! Und denk dran, Geld ist nicht alles.